좋은 아침

좋은 아침

結果 (繁體中文) 1:

早上好。

結果 (繁體中文) 2:

ฟังก์ชั่น R มักจะรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขาแต่ไม่ได้อยู่ในธุรกิจ
ผลกระทบของโปรแกรมและการปฏิบัติของพวกเขา นี่เป็นจุดสำคัญเนื่องจากองค์กรฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รวบรวมข้อมูลประสิทธิภาพมีแนวโน้มที่จะเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์มากขึ้น หาก HR ต้องการที่จะมีบทบาทเชิงกลยุทธ์ในองค์กรที่จำเป็นต้องพัฒนาความสามารถในการวัดผลการตัดสินใจของทุนมนุษย์ที่มีต่อธุรกิจและวิธีการตัดสินใจทางธุรกิจส่งผลกระทบต่อเมืองหลวงของมนุษย์

บทความล่า-หนังสือและการศึกษาจำนวนมากยืนยันว่า HR ต้องเป็นคู่หูเชิงกลยุทธ์ (เช่น Jamrog & Overholt, ๒๐๐๔) การวิจัยเมื่อเร็วๆนี้แสดงให้เห็น, อย่างไรก็ตาม, ว่า HR จะไม่ทำให้ความคืบหน้ามากที่จะกลายเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์แม้จะมีความเชื่อโดยผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ว่ามันควร (Lawler & Mohrman, 2003a; 2003b).
เนื่องจากความสำคัญของการเติบโตของทุนมนุษย์ในการกำหนดประสิทธิผลขององค์กร, HR สามารถมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาและการใช้กลยุทธ์ขององค์กรและกลายเป็นส่วนที่มีมูลค่าสูงเพิ่มขององค์กร (Lawler, ๒๐๐๓) ถ้า HR สามารถทำให้กรณีที่แข็งแกร่งสำหรับการเป็นส่วนสำคัญของการพัฒนากลยุทธ์และการดำเนินการเนื่องจากความสำคัญของเงินทุนมนุษย์ทำไม HR มักจะตกอยู่ในระยะสั้นของการเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์? อย่างน้อยหนึ่งความเป็นไปได้คือเนื่องจาก HR ขาดชนิดของการวิเคราะห์และความสามารถในการตัดสินใจตามข้อมูลที่จำเป็นในการมีอิทธิพลต่อกลยุทธ์ทางธุรกิจ หนึ่งในเหตุผลนี้อาจเป็นเพราะมันขาดเมตริกที่เหมาะสมและรูปแบบการวิเคราะห์. ในการเปรียบเทียบกับการเงินและการตลาดเช่น HR มักจะสั้นลงเมื่อมันมาถึงการให้เมตริกที่ประเมินกระบวนการด้านทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติจากมุมมองเชิงกลยุทธ์ นอกจากนี้ยังขาดรูปแบบการวิเคราะห์ที่แสดงความสัมพันธ์ระหว่างแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลและประสิทธิผลขององค์กร
กรณีที่แข็งแกร่งสามารถทำให้ HR ต้องพัฒนาเมตริกและการวิเคราะห์ที่ดีขึ้นหากเคยเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่แท้จริงในองค์กรส่วนใหญ่ ลอว์เลอร์และ Mohrman (2003b) ระบุการใช้เมตริกเป็นหนึ่งในสี่ลักษณะที่นำไปสู่ทรัพยากรบุคคลเพื่อเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ Boudreau และ Ramstad (๒๐๐๓) ความแตกต่างระหว่างการให้มาตรการด้านทรัพยากรบุคคลมากขึ้น (ไม่ใช่การสนับสนุนเชิงกลยุทธ์) และให้ตรรกะและการวิเคราะห์ที่ดีขึ้นสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับความสามารถ (การสนับสนุนเชิงกลยุทธ์) องค์กรสามารถรวบรวมสามชนิดที่แตกต่างกันของ เพื่อให้เข้าใจและประเมินผลกระทบของกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลและมีอิทธิพลต่อกลยุทธ์ทางธุรกิจและประสิทธิภาพทางธุรกิจได้ดีขึ้น พวกเขามีประสิทธิภาพประสิทธิผลและผลกระทบ (Boudreau & Ramstad, ๒๐๐๓)
ชนิดแรกของเมตริกและในหลายๆประการที่ง่ายที่สุดในการเก็บรวบรวมความกังวลเกี่ยวกับประสิทธิภาพของฟังก์ชัน HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งฟังก์ชัน HR ทำงานด้านการดูแลขั้นพื้นฐาน

เกณฑ์ชี้วัดที่สามารถเก็บรวบรวมเพื่อประเมินประสิทธิภาพของ HR รวมถึงผลผลิตและเกณฑ์ชี้วัดต้นทุนสำหรับฟังก์ชัน HR เช่นเวลาในการกรอกตำแหน่งที่เปิดอัตราส่วนทรัพยากรบุคคลและต้นทุนการบริหารต่อพนักงาน ชุดเมตริกที่ครอบคลุมสามารถผลิตเพื่อประเมินกิจกรรมการบริหารจัดการของ HR ที่มีผลต่อการประเมินว่าเป็นธุรกิจแบบสแตนด์อโลน
ประเด็นสำคัญในการประเมินข้อมูลที่รวบรวมไว้เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลเชิงสถิติ ขณะนี้มีฐานข้อมูลหลายบริษัทที่ทำให้องค์กรสามารถเปรียบเทียบข้อมูลเมตริกกับบริษัทอื่นได้ องค์กรที่มีเมตริกที่ดีและข้อมูลเชิงสถิติสามารถทำการประเมินที่ดีของการ
เป็นหน่วยการบริหารงาน
องค์กรจะแตกต่างกันในแง่ของต้นทุนต่อพนักงานสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลแต่โดยทั่วไปจะมีช่วงต้นทุนตั้งแต่ $๑,๒๐๐ถึง $๑,๖๐๐ (Fitz-enz, ๒๐๐๐) นี้เป็นค่าใช้จ่ายที่มีขนาดใหญ่เพียงพอเพื่อให้แน่นอนเป็นมูลค่าการวัดไม่เพียงแต่วิธีการมากที่ใช้จ่ายแต่วิธีการที่ดีที่จะใช้ในแง่ของคุณภาพและผลกระทบของบริการที่มีให้ เมตริกที่เน้นประสิทธิภาพส่วนใหญ่จะจำกัดอยู่ในการที่พวกเขาไม่ได้แก้ไขปัญหาคุณภาพการให้บริการและผลกระทบของบริการด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิผลขององค์กร
ตัวชี้วัด HR ชนิดที่สองมุ่งเน้นไปที่ประสิทธิภาพ: ไม่ว่าจะเป็นโปรแกรมและหลักปฏิบัติของฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีผลกระทบต่อผู้คนหรือสระว่ายน้ำความสามารถที่พวกเขาจะได้รับการกำกับดูแล ในกรณีของการฝึกอบรมและการพัฒนาตัวอย่างเช่นประสิทธิภาพที่แท้จริง
เกณฑ์ชี้วัดควรนำเสนอข้อมูลว่าพนักงานสร้างทักษะที่จำเป็นไม่เพียงแต่ในการมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมแต่ยังมีความพึงพอใจของพนักงานและการจัดการกับการฝึกอบรมที่มีให้ การวัดเฉพาะการมีส่วนร่วมในโปรแกรม HR ไม่มีข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับประสิทธิภาพของโปรแกรม ในขณะที่การสำรวจความพึงพอใจสามารถเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์สำหรับการวัดการจัดตำแหน่งระหว่างบริการด้านทรัพยากรบุคคลและความคิดเห็นของลูกค้าของฝ่ายทรัพยากรบุคคล, พวกเขาจะลดลงของการให้ข้อมูลเชิงลึกที่จำเป็นในผลกระทบที่แท้จริงของโปรแกรมและการปฏิบัติทรัพยากรบุคคล.
ชุดของเมตริกประสิทธิภาพที่อาจมีความหมายสำหรับฟังก์ชัน HR เกี่ยวข้องกับความสามารถและการจัดการพรสวรรค์ ในองค์กรส่วนใหญ่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความรับผิดชอบในการแสวงหาการพัฒนาและช่วยปรับใช้พรสวรรค์ เพื่อประเมิน

結果 (繁體中文) 3:

早上好