فعلى سبيل المثال، يجري تبادل ممارسات الإدارة الداعمة أو<br>بالمثل في النوع من قبل الموظفين من خلال ولاءهم وتفانيهم. من خلال بهم<br>تجارب يومية مع وكلاء المنظمة، مثل المديرين والأفراد<br>تطوير المعتقدات العامة بشأن مدى تقدير المنظمة لها<br>المساهمات ويهتم رفاههم. المعتقدات حول اصدقاء و<br>صدق هذه الرعاية تعتمد على تفسير الموظفين للدوافع الكامنة وراء<br>المنظمة. وبالتالي ينظر إلى تصرفات الوكلاء على أنها مؤشرات على المنظمة<br>نية بدلا من يعزى فقط إلى الدافع الشخصي للوكلاء (Rhoades &<br>آيزنبرغر، 2002). استنادا إلى هذا "تجسيد" من منظمتهم، والموظفين<br>تفسير المعاملة المواتية أو غير المواتية كمؤشر على أن المنظمة تفضل<br>أو يُفرّد عنهم ومساهماتهم.<br>كما تتناول نظرية الدعم التنظيمي العمليات النفسية<br>الكامنة في عواقب هذه التصورات. أولا، على أساس المعاملة بالمثل<br>القاعدة ، وتصورات الموظفين من منظمة داعمة تنتج التزام الشعور<br>الاهتمام برفاه المنظمة ومساعدة المنظمة على تحقيق أهدافها.<br>ثانيا ، إلى حد أن الرعاية ، والموافقة ، والاحترام التي تدل عليها<br>الدعم التنظيمي يلبي الاحتياجات الاجتماعية والعاطفية الهامة، والأفراد<br>دمج العضوية التنظيمية ووضع الدور في هويتهم الاجتماعية. الثالثه<br>تصورات دعم تعزيز معتقدات الموظفين بأن المنظمة حقا<br>يعترف ومكافآت زيادة الأداء. هذه العمليات لها نتائج إيجابية<br>بالنسبة للموظفين مثل تعزيز تحديد الهوية مع العمل المحدد والاهتمام به<br>يفعلون (مثل دورهم المهني) ، وبالنسبة للمنظمة ، مثل زيادة ...
正在翻譯中..
